20926

۲۰۹۲۶

طراحي چارچوب جامع پاداش براي سازمانهاي خدماتي، مورد مطالعه: بانك دي

كارشناسي ارشد

مديريت اجرائي

۱۳۹۵

۱۳۹۸/۳/۲۵

دكتر سيامك نوري

دكتر عليرضا معيني

مهندسي پيشرفت

امروزه سازمانها از نقش مهم برنامه¬هاي پاداش در دستيابي به اهداف كسب وكار آگاه هستند. كارفرمايان نيز درك مي كنند كه نمي توانند صرفا شيوه هاي پاداش ساير سازمان ها يا مدل هاي كلي موجود را تقليد كنند، چرا كه نوع نگاه سرمايه انساني به انواع پاداش در هر فرهنگ و كشوري و همچنين در هر نوع از سازماني مي تواند متفاوت باشد، بنابراين بايستي يك چارچوب جامع پاداش براي ايجاد جذب، انگيزش و نگه داشت سرمايه انساني منحصر به فرد آن سازمان يا كشور ايجاد شود. در اين تحقيق از مدل WorldatWork و ساير مولفه هاي شناسايي شده در طي مطالعه مرور ادبيات مورد استفاده قرار گرفته است كه در مرحله اول، چارچوب مجموع پاداشي كه در طي مطالعه مرور ادبيات ايجاد شده بود با نسبت روايي محتوا و توسط نظرات 13 نفر از خبرگان و متخصصان مورد نظرسنجي قرار گرفت كه كدام يك از اين مولفه ها درجه اهميت بالاتري براي سازمان هاي خدماتي در ايران دارند كه در نهايت با توجه به روايي صوري اي كه صورت گرفت، مولفه هايي از انواع پاداش اضافه و كم شدند كه در مرحله ي بعد مولفه هاي استخراج شده از نظرات خبرگان و متخصصان، مورد نظرسنجي سرمايه انساني قرار گرفتند كه داده هاي جمع آوري شده در نرم افزار SPSS و AMOS مورد بررسي قرار گرفت. نتايج اين تحقيق نشان مي دهد كه آنچه از نگاه سرمايه انساني در سازمان هاي خدماتي حائز اهميت است در شاخص جبران خدمات شامل پرداخت حقوق پايه، اضافه كاري و پرداخت حق بيمه است و در شاخص مزايا شامل حق كارانه، بن خريد كالا و كمك هزينه خريد مسكن است و همچنين در شاخص تعادل كار/زندگي شامل محيط كاري مطلوب، محل كار جايگزين و برنامه كاري منعطف و در شاخص قدرداني و عملكرد انسجام در برنامه كاري، داشتن اقتدار در تصميمات مربوطه و واگذاري مسئوليت حائز اهميت است و در نهايت در شاخص فرصت هاي پيشرفت شغلي و توسعه فردي، آموزش هاي لازم براي نقش هاي فعلي، يادگيري و توسعه فراتر از نقش هاي فعلي و ارتقا در پست هاي درون سازماني را شامل مي شود.

1398/04/15

Design A Total Reward Framework For Service Organizations Case Study: Bank Day

6/15/2019 12:00:00 AM

Today, organizations are aware the important role of reward programs in achieving business goals. Employers also understand that they cannot just ways to reward other organizations or general models available imitate, because the type of human capital look at the types of rewards in each culture and country as well as in any type of organization can be different; So, a Total Reward framework must be created to create the attraction, motivation and retain of the unique human capital of that organization or country. In this research, the WorldatWork model and other components identified during the literature review have been used; In the first step, the Total Reward frameworks created during the literature review study with the content validity ratio and the views of 13 experts Experts were asked which of these components had a higher degree of importance for service organizations in Iran. Finally, based on the face validity, the components of the types of reward were added and diminished. At the next stage, the components extracted from the views of experts were subjected to a human capital survey that collected data in software SPSS and AMOS were analyzed. The results show that in the compensation index, basic payment, overtime and premium payments, and in the index of benefits, merit pay, purchase of goods and housing allowances, and in the work / life balance index, favorable work environment, alternative workplace Flexible work schedule, in the indicator of Recognition and performance, consistency in the work plan, having authority in relevant decisions and assignment of responsibilities, and in the Indicator of opportunities for career development and individual development, training for current roles, learning and development beyond roles The current and upgrading of intra-organizational posts is important from a human capital perspective.