چکيده
سازمان ها نهادهاي اجتماعي هستند كه مانند ساير نهادها ، از افراد تشكيل شده اند و آنچه كه امروز در بين اهل فن با اتفاق نظر به يقين تبديل شده است ، نقش اصلي انسان به عنوان گرداننده اصلي اين نهادها مي باشد. به عبارت ديگر سازمان ها بدون انسان به هيچ وجه توان غلبه بر مشكلات و از طرف ديگر حصول اهداف خود را نخواهند داشت و بي شك در سازمان ها افراد براي كسب قدرت و منافع در بين خود به رقابت مي پردازند، تلاش مي كنند، بين آنها اختلاف عقيده و ارزش گذاري وجود دارد و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهايي ديده مي شود. در واقع وجود اين نوع تفاوت ها و تضادها براي ادامه حيات سازمان ها لازم است تا بتوانند خود را با دنياي اطراف خود مطابقت دهند. امروزه يكي از مسائل اساسي مديريت سازمان ها رويارويي با اين تضادها و از ميان برداشتن موانع پيش روي سازمان در جهت رسيدن به اهداف سازمان است.
يكي از موانع عمده تحقق هدف هاي يك سازمان، وجود تناقض در بين افراد است. تعارض به عنوان جزئي اجتناب ناپذير و لاينفك از زندگي سازماني قلمداد مي شود كه اغلب به علت ويژگي هاي سازماني پديد مي آيد(شيري،1380) اما يكي از عوامل اثر گذار بر تعارض ، وجود ويژگي هاي شخصيتي متفاوت بين افراد موجود در سازمان مي باشد. افراد از لحاظ استعداد، علائق و توانايي ها و ديگر خصوصيات شخصيتي با يكديگر متفاوتند. بديهي است اختلافات فردي باعث بسياري از تفاوتهاي رفتار انساني هستند. اين ويژگي هاي شخصيتي است كه افراد را مستعد انجام رفتارهاي مختلف در موقعيت هاي مختلف مي نمايد (خسروي، 1381).
جهاني شدن نيز بر تنوع فرهنگي و تاثيرات آن در رويه هاي سازماني، اجتماعي و فردي تاكيد زيادي دارد. هر چقدر جهان كوچكتر شود توانايي تعارض در تعاملات روزانه ما افزايش مي يابد. تحقيقاتي كه تاثير فرهنگ را بر روي مديريت تعارض و راه حل هاي آن بررسي كرده اند نشان داده اند كه فرهنگ فرد گرايي و جمع گرايي در واقع بر روي سبك فردي در حل تعارض تاثير گذار هستند (بليك و موتون ،1964). عوامل فرهنگي با شخصيت نيز در تعامل هستند (تري انديس،1994) و نياز است كه اين تعامل زماني كه به بررسي انتخاب هاي پاسخ به تعارض مي پردازيم بديهي فرض شوند. به همين ترتيب به بررسي روابط ميان سبك هاي حل تعارض، فرهنگ، قدرت و شخصيت نيز مي پردازيم.
