21782

21782

عارضه يابي و راهكارهاي افزايش بهره بروي منابع انساني به منظور به حداقل رساني هزينه در صنايع توليد پلاستيك مورد مطالعاتي شركت ياس پلاست شمال

كارشناسي ارشد

مديريت اجرايي

1395

1398/6/31

دكتر عليرضا معيني

مهندسي پيشرفت

در عصر حاضر، به دليل جهاني شدن، سازمان¬ها بشدت در رقابت با يكديگر در تصاحب بازارهاي مختلف هستند و سازمان¬هايي مي توانند سهم خود را در بازار حفظ كنند يا ارتقا دهند كه از توان رقابت بالايي برخوردار باشند. براي كسب قدرت رقابت¬پذيري هر سازماني بيش از هر چيزي نيازمند نيروي انساني كارا و اثربخش است. در واقع، بهره¬وري بالاي نيروي انساني در هر سازماني متضمن بكارگيري بهينه ساير عوامل و نهاده¬ها در خلق ارزش محسوب مي¬شود. خلق ارزش¬هاي جديد در قالب محصولات و خدمات مختلف، متنوع و متناسب با نياز و خواست بازار حضور يك سازمان در عرصه بازارهاي داخلي و جهاني را تضمين خواهد كرد. رسالت مديريت و هدف اصلي مديران هر سازمان استفاده موثر و بهينه از منابع و امكانات گوناگون چون نيروي كار،سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات است. در اين رسالت استفاده بهينه از نيروي انساني (بهره وري نيروي انساني) از اهميت خاصي برخوردار است چراكه انسان برخلاف ساير منابع سازماني داراي عقل و اختيار است و مدير نمي تواند بسادگي از آن استفاده نمايد و مهمتر اينكه نيروي انساني نه تنها يك منبع سازماني است بلكه تنها عامل بكار گيري ساير عوامل مي¬باشد. لذا، امروزه نقش و اهميت نيروي انساني بر هيچ كس پوشيده نيست. در بين عوامل توليد ( زمين، نيروي انساني، تكنولوژي، سرمايه) باارزش ترين، كمياب¬ترين فاكتور نيروي انساني است عدم توجه به بهره¬وري نيروي انساني و توجه صرف به ديگر عوامل نه تنها باعث كاهش كارايي و اثربخشي در سازمان مي¬گردد بلكه باعث افزايش ضايعات و حوادث و ايجاد نارضايتي در نيروي انساني مي گردد. ( طالقاني و احمدزاده، 1390: 2 ). در ميان عوامل توليد، عامل نيروي انساني برخلاف سايرمنابع سازماني به عنوان ذي شعور و هماهنگ كننده ساير عوامل شناخته مي شود و همچنين مهمترين اهرم اصلي در افزايش وكاهش بهره وري سازمان مي باشد لذا از جايگاه ويژه اي برخوردار بوده و بايد توجه خاصي به آن مبذول داشت اين نقش در سازمانهاي خدماتي اهميت بيشتري مي يابد چرا كه انسان يكه تاز صحنه كار و عرصه خدمات مربوطه ميگردد. حال اگر اين انسان با انگيزه و توانمند و بهره ور باشد ميتواند ساير منابع را به نحو احسن و مطلوب به كار گيرد و انواع بهره وري را محقق سازد و نهايتا سازمان را بهره ور كند و گرنه ركود و عقب ماندگي ارمغان نيروي انساني منفعل و بي انگيزه مي باشد. اما اينكه چگونه نيروي انساني بهره ور مي شود و يا بهره وري وي افزايش مي يابد ؟ سوالي است كه پاسخ آن در موسسات و سازمانهاي مختلف به تناسب رسالت آنها و نيازهاي كاركنان گوناگون است . اگرچه ممكن است اين نيازها و عوامل، شبيه بهم باشند اما مطمئنا شدت و اولويت تاثير آنها بر بهره وري كاركنان يكسان نيست. در مجموع بايد اذعان نمود كه فعاليت هاي هر سازماني تحت تاثير مجموعه اي از عوامل قرار دارد كه شناخت و بررسي اين عوامل مي تواند كمك موثري بر بهبود فعاليت ها وتحقق اهداف سازماني كند. از طرفي نظر به اينكه بهره وري تابعي است ازعوامل بسيار مختلف، كه اين عوامل تحت تاثير رسالت، فعاليت، عمليات و عواملي از اين قبيل از سازماني به سازمان ديگر متفاوت است و همچنين ميزان اهميت و تاثير اين عوامل بر بهره وري سازمان هاي مختلف يكسان نيست، بنابراين براي سازمان ها امكان پذير نيست كه در تمامي زمينه ها و جنبه هاي تاثير گذار وارد شوند. ضرورتا براي رسيدن به به بالاترين ميزان بهره وري در ابتدا لازم است طبق معيارها و ضوابط علمي اين عوامل از لحاظ اهميت براي سازمان شناسايي و اولويت بندي شوند، آنگاه براي بهبود بهره وري، برنامه هاي اجرايي و طرح هاي لازم تدوين شوند. در فصل سوم نوع روش تحقيق، روش گردآوري اطلاعات، ابزار گردآوري اطلاعات و روش تجزيه و تحليل اطلاعات تشريح مي گردد. سپس، حجم نمونه و روش نمونه گيري، مفهوم اقتصاد سنجي و رگرسيون خطي ساده، روش حداقل مربعات معمولي و روايي و پايايي ابزار اندازه¬گيري مورد بررسي قرار مي گيرد. در فصل چهارم، روايي و پايايي پرسشنامه آزمون مي¬شود. و سپس، تحليل توصيفي داده صورت مي¬پذيرد. در قسمت بعد، ارزيابي آماري گويه¬هاي پرسشنامه ارائه مي¬شود و الگوي مورد استفاده براي آزمون فرضيات تشريح مي¬شود. برآورد مدل و آزمون فرضيات صورت مي‌پذيرد و در انتهاي فصل چهارم نيز جمع¬بندي مي-شود. برآورد مدل لاجيت تحقيق به روش گام به عقب صورت گرفت. نتايج نشان داد كه حدود 53/74 درصد از تغييرات رشد بهره وري نيروي انساني در شركت مورد بررسي توسط متغيرهاي مستقل (عوامل مديريتي، عوامل سازماني، عوامل فردي و عوامل محيطي) و كنترلي (جنسيت، سطح بهره وري نيروي انساني و سطح تحصيلات) توضيح داده مي¬شود. بر مبناي نتايج؛ از بين متغيرهاي مستقل، صرفا عوامل محيطي بر احتمال رشد بهره وري نيروي انساني بر عدم رشد آن در شركت ياس پلاست تاثير معنادار ندارد اما تاثير عوامل مديريتي، فردي و سازماني بر احتمال بهره وري نيروي انساني بر عدم رشد آن مثبت و در سطح احتمال 5 درصد (فاصله اطمينان 95 درصد) از نظر آماري معنادار است. در ارتباط با متغيرهاي كنترلي، نيز تاثير سطح بهره وري نيروي انساني بر نسبت احتمال رشد بهره وري نيروي انساني بر عدم رشد آن منفي و از نظر آماري در سطح احتمال 5 درصد معنادار است. اما تاثير جنسيت و سطح تحصيلات از نظر آماري معنادار نيست. اين امر نشان مي دهد هر چقدر سطح بهره وري فرد بالا باشد، احتمال رشد بهره وري بيشتر وي كاهش مي يابد. اين نتايج نشان دهنده¬ي اين است كه براي افرايش بهره¬وري نيروي انساني در شركت مورد بررسي، مديران بايد بر عوامل مديريتي، عوامل سازماني و عوامل فردي متمركز شوند.

1398/10/29

Complexity and HR Increase Solutions to Minimize Costs in the Plastic Production Industries Case Study of North Yas Plast

9/22/2019 12:00:00 AM

In today's world, due to globalization, organizations are in great competition with each other in different markets, and organizations can maintain or enhance their market share with high competitiveness. In order to gain the competitiveness of any organization, it needs the most efficient and effective human resources. In fact, the high productivity of manpower in any organization guarantees the optimal use of other factors and institutions in the creation of value. Creating new values ​​in the form of different products and services, varied and tailored to the needs and wants of the market, will ensure the presence of an organization in the domestic and global markets. The main mission and goal of any organization's managers is to make the most efficient use of resources and facilities such as workforce, capital, materials, energy and information. In this mission, the optimal use of manpower (productivity of manpower) is of particular importance because human beings, unlike other organizational resources, have wisdom and authority and the manager cannot easily use them and more importantly, manpower is not only an organizational resource. Rather, it is the only factor that makes use of other factors. Therefore, the role and importance of human resources is not hidden to anyone today. Among the factors of production (land, manpower, technology, capital) is the most valuable, scarce factor of manpower. Not paying attention to productivity and attention to other factors not only decrease efficiency and effectiveness in organization. Rather, it increases the number of injuries and accidents and causes discontent in the workforce.  (Taleghani and Ahmadzadeh, 2011: 2). Among the factors of production, human resources factor, as opposed to other organizational resources, is known as the coordinator of other factors and is also the most important lever in increasing and decreasing the productivity of the organization. Therefore, it has a special place and should pay special attention to it. This role is becoming more and more important in service organizations because people are new to the workplace and related services. Now, if this man is motivated and capable and productive, he can use other resources efficiently and effectively and realize various types of productivity and ultimately benefit the organization, otherwise the stagnation and backwardness of passive and impoverished human resources will result. That's the motivation. But how is manpower being exploited or his productivity increased? It is a question that is answered in different institutions and organizations according to their mission and the needs of different employees. While these needs and factors may be similar, they certainly do not have the same intensity and priority as their impact on employee productivity. Overall, it should be acknowledged that the activities of each organization are influenced by a set of factors that identifying and evaluating these factors can be effective in helping to improve the performance and achievement of organizational goals. On the other hand, considering that productivity is a function of many different factors, these factors are influenced by mission, activity, operations and factors from one organization to another and also the importance and impact of these factors on the productivity of different organizations. It is not, therefore, impossible for organizations to get involved in all areas and aspects of impact. In order to achieve the highest level of productivity, it is first necessary to identify and prioritize these factors in terms of importance for the organization in accordance with the scientific criteria and criteria, then to develop the necessary productivity, implementation plans and plans. Chapter 3 describes the type of research method, data collection method, data collection tool and data analysis method. Then, sample size and sampling method, econometric concept and simple linear regression, ordinary least squares method and validity and reliability of the measuring instrument are examined. In the fourth chapter, the validity and reliability of the questionnaire is tested. And then, a descriptive analysis of the data is done. In the next section, the statistical evaluation of the questionnaire items is presented and the model used to test the hypotheses is described. Model estimation and assumptions are tested and summarized at the end of chapter four. The logit model was estimated by stepwise method. The results showed that about 74.53% of the changes in human resource productivity growth in the company were investigated by independent variables (managerial factors, organizational factors, individual factors and environmental factors) and control (gender, human resource productivity level and education level). It is explained. According to the results, among the independent variables, only environmental factors had no significant effect on growth potential of Yas Plast on Yas Plast Company but the effect of managerial, individual and organizational factors on the likelihood of human resource productivity had a positive and negative effect on growth. At the 5% probability level (95% confidence interval) it was statistically significant. Regarding the control variables, the effect of HRM on the probability ratio of HRM on its non-growth is negative and statistically significant at the 5% level of probability. But the effect of gender and education level was not statistically significant. This indicates that the higher the level of productivity, the lower the likelihood of productivity growth. These results indicate that in order to increase the productivity of the workforce in the company under consideration, managers must focus on managerial, organizational, and individual factors.